Style przywództwa a zarządzanie zmianą w organizacji

Zarządzanie zmianą w organizacji to proces, który wymaga nie tylko odpowiedniej strategii i narzędzi, ale także właściwego przywództwa. Różnorodne metody zarządzania ludźmi mogą mieć znaczący wpływ na efektywność wprowadzania zmian i adaptację organizacji do nowych warunków.

Style przywództwa a zmiany w firmie

Jednym z dość często spotykanych stylów w organizacjach jest styl autokratyczny. Tu pełnię władzy dzierży przywódca, czyli lider, który podejmuje wszystkie decyzje i nie dopuszcza do procesu swoich pracowników. Co więcej, wydaje polecenia, które należy wykonać, rzadko dopuszcza do dyskusji. W kontekście zarządzania zmianą ten styl może być skuteczny tylko w sytuacjach, gdy konieczne są szybkie decyzje i jednoznaczne kierunki działania. Im jednak organizacje są większe, tym trudniej, aby jedna osoba, czy niewielki zespół, był w stanie zarządzać zmianą samodzielnie. Styl ten można również nazwać hierarchicznym (gdy pracownicy niższych szczebli są decyzyjnie zależni od zarządzających) lub biurokratycznym (gdy nadrzędną “władzę” nad zmianami mają procedury i przepisy).

Ponadto możemy wyróżnić styl demokratyczny. Jego charakterystyczną cechą jest to, iż dopuszcza się innych pracowników do procesu podejmowania ważnych decyzji, ale również dystrybuuje się odpowiedzialność za działania. Lider powinien zachęcać do partycypacji i dyskusji, jednocześnie szanując opinie innych i podejmując decyzje na podstawie konsensusu. W tym wypadku pracownicy lepiej przyjmą propozycję, gdyż nie będzie ona z góry narzucana przez liderów. Jednocześnie styl ten pozwala zwiększyć zaangażowanie w proces.

Jak style przywództwa wpływają na zarządzanie zmianą?

Styl przywództwa ma więc istotny wpływ na sposób komunikacji w organizacji. Zamknięta postawa w tym względzie będzie krępować komunikację – przynajmniej oficjalnymi kanałami. Będą za to pojawiać się plotki i wątpliwości, których wyjaśnianie będzie czasochłonne. Dodatkowo wprowadzenie zmiany poprzez jednokierunkową komunikację będzie nieskuteczne – z pewnością natomiast pojawi się opór wśród pracowników.

Poza tym styl przywództwa może budować lub niwelować poziom zaangażowania pracowników w proces zmiany. Hierarchiczne podejście, odbierające autonomię i inicjatywę, będzie prowadzić do braku zaangażowania, podczas gdy bardziej otwarte i demokratyczne podejście może motywować pracowników do aktywności, np. poprzez wyznaczonych ambasadorów zmiany. Zmianę należy traktować jako wyzwanie dla całej firmy – odgórne procedury i kiepska komunikacja to recepta na firmę, w której nie da się wprowadzić żadnych realnych zmian.

Aby zarządzać zmianą, niezbędna jest wspierająca kultura organizacyjna, co już samo w sobie może być wyzwaniem. W takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem jest wykorzystanie programów rozwojowych Impact, które wspierają firmy w czasie transformacji kluczowych obszarów. Mogą one dotyczyć stylów przywództwa, ale także komunikacji czy szeroko rozumianej zdolności organizacji do samouczenia. W Impact proponujemy metodę experiential learning, która pozwala uczestnikom na rozwiązanie realnych problemów w firmie, zamiast nauki mało przydatnej teorii.

Przeczytaj także: https://www.impactinternational.com/pl/blog/czym-charakteryzuja-sie-nowoczesne-style-przywodztwa.