Pracownik strategiczny

Z miesiąca na miesiąc wynagrodzenia w polskich przedsiębiorstwach rosną coraz szybciej. Według GUS w kwietniu wzrosły o 12,6 proc r/r, wobec 10,2 proc w marcu. Stale wzrasta również poziom zatrudnienia. Jednak mimo tak dobrej koniunktury gospodarczej nie rośnie satysfakcja pracowników. Badania TNS OBOP ukazują, że zadowolenie wręcz spadło i wynosi obecnie 43 punkty, wobec 49 punktów w 2007 r. według Indeksu Satysfakcji Pracowników opracowanego zgodnie z metodologią TRI*M.
Potwierdzeniem spadku zadowolenia z pracy jest również wzrost o 12,5 proc. liczby osób rezygnujących z dotychczasowej pracy. Jednocześnie o 30,6 proc zmalał odsetek pracowników zwalnianych ze stanowiska. „Z jednej strony taka sytuacja może być skutkiem wzrostu wymagań pracowników względem pracodawców i potwierdzeniem tezy, że podwyżka nie jest lekiem na całe zło. Z drugiej strony może świadczyć o niedostosowanej do obecnych wymagań rynkowych pracy działów HR, które w Polsce często są utożsamiane wyłącznie z pracą administracyjną, a nie strategicznym zarządzaniem kapitałem ludzkim. Pracodawcy, zamiast skupiać się na mierzeniu wyników, potrzebują pracowników, którzy mogą się do nich przyczynić” – mówi Thierry Iovane, Regional Director CIMA (Chartered Institute of Management Accountants).

Działy HR, jak każda jednostka organizacyjna w firmie, powinny przyczyniać się do osiągnięcia konkretnych celów biznesowych. „Firmy muszą jak najszybciej odejść od „administracyjnego” zarządzania kadrami i opracować niezbędne w świetle aktualnej sytuacji na rynku pracy, kompleksowe strategie zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak opracowane we współpracy KIG i Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym „Standard Zarządzania Zasobami Ludzkimi – Zatrudnienie Fair Play”. Dają one możliwość nie tylko odpowiedniego w czasie reagowania na braki, czy też nadwyżki kadrowe, ale również pozwalają na systematyczną ocenę pracowników i ich kompetencji, a także ciągłego ich doskonalenia, co należy uznać za niezbędne dla konkurencyjności firmy. Spójność strategii zarządzania zasobami ludzkimi w firmie z jej misją i strategią pozwala na zbudowanie dobrej pozycji rynkowej, daje również pracownikom jasny sygnał o tym, iż są oni kluczowym elementem rozwoju i istnienia firmy”  – mówi Agnieszka Durlik–Khouri ekspert Krajowej Izby Gospodarczej.

W celu zatrzymania najbardziej wartościowych pracowników, należy zapewnić im zarówno wsparcie jak i możliwości rozwoju.  Metody rozwoju powinny być indywidualnie dostosowane do poszczególnych osób, kultury organizacyjnej i ogólnej sytuacji firmy. „Przede wszystkim strategia zarządzania zespołem ludzkim musi być spójna z jasno określonymi, priorytetowymi celami firmy.  Coraz częściej struktura i rola działów HR ewoluuje w stronę partnera biznesowego, skupiającego się na strategii rozwoju przedsiębiorstwa i działaniach zmierzających do jej realizacji. W dzisiejszych realiach polskiego rynku taki model sprzyja budowaniu przewagi konkurencyjnej, a w najbliższym czasie może stać się czynnikiem warunkującym rozwój. – podsumowuje Thierry Iovane.