feedback 360 stopni

Opublikowano: 24 czerwca 2003. Kategoria: Bez kategorii. Tagi:

Pomyłka przełożonego może mieć niemiłe skutki. Zwłaszcza, jeśli pomyłka dotyczy oceny pracownika. Uniknąć jej można dzięki metodzie feedback 360°.

Ocenianie wyników pracy jest zawsze bardzo nerwowym momentem w życiu każdego pracownika i zawsze napotykało poważne problemy. Zwłaszcza menedżerowie średniego szczebla narażeni są na różne, często sprzeczne, opinie na temat wypełniania swoich zadań i funkcji kierowniczych. Zajmują oni trudną pozycję w środku hierarchii organizacyjnej firmy, co pociąga za sobą wiele sytuacji kryzysowych, związanych z trudnościami w komunikacji i rozbieżnością celów. Muszą wypełniać polecenia kierowników wyższego szczebla, a zarazem reprezentują przed nimi interesy swoich podwładnych. Także szeregowi pracownicy rzadko usatysfakcjonowani są oceną ich pracy sporządzoną przez bezpośredniego przełożonego. Każda próba faworyzowania któregoś z nich może zakończyć się konfliktem wewnątrz nawet dobrze zintegrowanego zespołu.

Rozwiązaniem problemów związanych z subiektywnością ocen pracowniczych może być system oparty na metodzie feedback 360°. Pozwala on uniknąć jednoosobowej oceny pracownika przez przełożonego, i wyciągnąć wnioski bardziej i akceptowane zarówno przez samych ocenianych jak i otoczenie. System ten polega na zastąpieniu osoby oceniającej (przełożonego) odpowiednio dobranym audytorium. Ta grupa składa się zarówno z osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, czyli bezpośredniego przełożonego, członków zarządu, podwładnych, współpracowników, jaki i klientów, dostawców, przedstawicieli lokalnej społeczności.

Metoda feedback 360° polega na uzyskaniu informacji zwrotnej ze wszystkich kierunków (stąd nazwa) oraz stron zaangażowanych w kontakt z pracownikiem. Mimo, że najszersze grono oceniających posiadają głównie menedżerowie średniego szczebla, metoda ta sprawdza się również w przypadku pracowników szeregowych i członków zarządu. Kompetencje ocenianych pracowników opisuje się za pomocą wielu kryteriów, które obejmują m.in.:
– radzenie sobie ze stresem w sytuacjach kryzysowych,
– zdolność aktywnego słuchania,
– rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych w zespole,
– umiejętność informowania i przekazywania poleceń,
– kreatywność i pokonywanie oporu wobec zmian.

W przypadku kadry kierowniczej do standardowych kryteriów oceny dodaje się również umiejętność rozwiązywania problemów zgłaszanych przez podwładnych, okazywanie uznania i zdolność oddzielenia ludzi od problemów. Dodatkowo oceniane są umiejętności delegowania zadań i komunikowania się z innymi członkami kadry kierowniczej.

Zmiana tradycyjnej metody oceniania na prezentowany system nie jest prosta. Wymaga przede wszystkim pełnego zrozumienia metody przez wszystkich pracowników firmy. I akceptacji, która jest ważna nie tylko nie tylko na etapie przeprowadzania samej oceny, ale również w momencie otrzymania wyczerpującej informacji zwrotnej, pochodzącej od wszystkich osób, z którymi danego pracownika łączą więzi biznesowe.

Korzystanie z metody feedback 360° wymaga stosowania się do określonej procedury, składającej się z siedmiu etapów:
1. Zmiana kultury organizacyjnej firmy poprzez wytworzenie wśród pracowników poczucia wsparcia ze strony kierownictwa w doskonaleniu ich umiejętności.
2. Zaprojektowanie kryteriów oceny pracowniczej uwzględniających główny cel firmy oraz indywidualne cele pracowników. Należy również przyporządkować każdemu ocenianemu pracownikowi audytorium składające się zarówno ze współpracowników i przedstawicieli otoczenia.
3. Przedstawienie pracownikom celów metody feedback 360°, związku wniosków z niej wynikających z celami i misją firmy oraz korzyści wynikających dla ocenianych z tak wszechstronnego przeglądu ich osiągnięć i umiejętności.
4. Przeszkolenie podwładnych i kierownictwa w zakresie dokonywania obiektywnej oceny, niezależnej od dotychczasowych sympatii i antypatii oraz nauczenie konstruktywnego przyjmowania ewentualnej krytyki ich zawodowej działalności.
5. Przeprowadzenie oceny metodą feedback 360°, czyli rozdanie odpowiednio przygotowanych ankiet zawierających kryteria oceny.
6. Interpretacja wyników w kontekście przyszłego rozwoju ocenianych pracowników. Należy uwzględnić tu cele osobiste i zaproponować metody, które pozwolą pracownikowi pokonać jego słabości i niedociągnięcia.
7. Przeprowadzić ocenę pracowniczą metodą feedback 360° jeszcze raz po około pół roku i porównać wyniki z obu sesji oceny pracowniczej.

Specjaliści z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi są zgodni, że umiejętne zaprojektowanie systemu ocen opartego na metodzie feedback 360°, sprawne jej przeprowadzenie oraz wdrożenie wniosków z niej wynikających mogą przyczynić się do wzrostu efektywności firmy. Dodatkowym efektem takiej oceny jest lepsze zrozumienie celów firmy przez pracowników oraz ich potrzeb indywidualnych przez kierownictwo. Członkowie kadry zarządzającej mogą zaś otrzymać informacje zwrotne o swoich umiejętnościach kierowniczych, które w przypadku tradycyjnego systemu oceny nigdy nie zostałyby ujawnione.

Metoda feedback 360° nie jest jednak doskonała. Poniżej prezentujemy listę największych zalet i największych wad tego systemu.

Zalety metody oceny feedback 360°:
– zapewnienie pełniejszej informacji zwrotnej na temat funkcjonowania danej osoby w przedsiębiorstwie,
– zwiększenie motywacji pracowników do samodoskonalenia oraz porównania celów osobistych z celami firmy,
– zwiększenie wiedzy pracowników na temat ich wizerunku wśród klientów, dostawców, kontrahentów,
– zwiększenie wiarygodności i rzetelności ocen pracowniczych.

Do wad tej metody można zaliczyć:
– dużą czasochłonność i zaangażowanie wielu osób,
– niebezpieczeństwo niekonstruktywnego zrozumienia przez pracowników wniosków oceny,
– długotrwałe przygotowania obejmujące zmianę kultury organizacyjnej i kosztowne szkolenia załogi firmy.

Natasza Terelak, HRC Recruitment:
Metoda feedback 360° jest raczej mało popularna ze względu na czasochłonność projektu oraz związane z tym koszta, niechęć kadry kierowniczej do przyjmowania informacji na swój temat od podwładnych, itd. Jednak zauważalne jest coraz większe zainteresowanie firm implementacją tej metody.

Korzyści ze stosowania metody jest wiele. Feedback 360° to niewątpliwie pomocne narzędzie w rozwoju organizacji i pracowników. Stanowi uzupełnienie i rozwinięcie systemu ocen pracowniczych i jednocześnie zwiększa jego wiarygodność. Dostarcza wiele cennych, szczegółowych informacji na temat funkcjonowania pracownika i jego skuteczności w organizacji. Pozwala również określić mocne i słabe strony ocenianych pracowników, co przyczyni się do stworzenia planu ścieżki rozwoju pracownika lub dobrania odpowiedniego szkolenia.

Pracuj.pl

Sylwester Kozakfeedback 360 stopni

Podziel się!

O autorze

Sylwester Kozak

Facebook Twitter Google+

Specjalista w zakresie marketingu opartego o promocję wiedzy i doświadczenia. Aktywnie prowadzi własne jak i zlecone serwisy internetowe. Przygotowuje koncepcje biznesowe i analizy rynkowe nowych projektów. Ma praktyczne doświadczenie z zakresu promocji, eCommerce, e-PR, SEO, SEM i prowadzenia projektów internetowych.