Pracownicy się zmienili, miejsca pracy jeszcze nie!

Polskie firmy mają coraz większe problemy z pozyskaniem, a przede wszystkim utrzymaniem dobrych pracowników. Już ponad 2 miliony Polaków wyjechało do pracy za granicą, bezrobocie spadło po raz pierwszy w historii poniżej 10%, a płace rosną najszybciej od wielu lat.
 Często jedynym pomysłem na utrzymanie pracownika jest właśnie podwyższanie płac, które dodatkowo zwykle przychodzi zbyt późno. To poważny błąd, który naraża firmy na realne straty i utratę pozycji konkurencyjnej na rynku – uważają eksperci firmy doradczej Deloitte. Rozwiązaniem obecnych problemów z zatrudnieniem może być indywidualne podejście do planowania karier pracowników.

„Badania pokazują, że najczęstszym powodem odchodzenia pracowników są w pierwszej kolejności ograniczone możliwości awansu i rozwoju kariery oraz brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonego. Poziom wynagrodzenia znajduje się dopiero na trzecim miejscu, a zaraz za nim nudne obowiązki oraz czas pracy” – wylicza Artur Kaźmierczak, Dyrektor w zespole zarządzania kapitałem ludzkim w Deloitte. To oznacza, że większość firm, nie potrafi dziś skutecznie zapobiegać odchodzeniu pracowników, gdyż nadal panuje przekonanie, że najlepszym na to sposobem jest podwyższanie wynagrodzenia, kiedy pracownik komunikuje o zamiarze odejścia z firmy. „Takie działania skutkują w zasadzie wyłącznie stałym wzrostem presji płacowej i eskalacją żądań w tym zakresie. To także osłabia pozycję konkurencyjną firmy na rynku, a szerzej, ma wpływ na wzrost inflacji” – dodaje Kaźmierczak.

„Polska nie jest odosobniona ze swoimi problemami na rynku pracy. Przewidujemy, że już w 2012 roku globalnie będzie do obsadzenia więcej miejsc pracy, niż wykwalifikowanych pracowników dostępnych na rynku” – uzupełnia Brett Walsh szef działu Human Capital Deloitte w Europie, Afryce i na Bliskim Wschodzie. Pracodawcy muszą zmienić podejście do budowania relacji z pracownikami. Rozwiązaniem może być personalizacja ścieżek kariery oraz zastąpienie tzw. drabiny korporacyjnej siatką korporacyjną w firmie.

Drabina korporacyjna oznacza między innymi tradycyjną hierarchię, ścieżkę awansu wzwyż oraz zakłada, że potrzeby pracowników nie zmieniają się w czasie. Tymczasem siatka korporacyjna to nowy model zarządzania pracownikami, dający im wiele ścieżek rozwoju kariery, dopasowujący się do równowagi między karierą i życiem prywatnym, a co najważniejsze, zmieniający się wraz z potrzebami pracowników.

Dlatego tak ważnym narzędziem, które jest pomocne firmom to personalizacja ścieżek kariery opierająca się na indywidualnym dostosowaniu tempa rozwoju kariery danego pracownika, dająca możliwości wyboru, ilości, a także miejsca i czasu pracy, a kończąc na wyborze stanowiska i zakresu obowiązków.

„Nowe podejście do pracownika to pewnego rodzaju oferta marketingowa, która powinna być projektowana pod kątem konkretnych grup pracowników na podstawie identyfikacji ich potrzeb. Ważne jest także inwestowanie w rozwój pracowników, gdyż obecnie to oni stają się najbardziej poszukiwanym dobrem świata” – podsumowuje Artur Kaźmierczak z Deloitte.